Hace unos meses leí un reportaje en El Mundo que ponía números a algo que llevamos tiempo viendo: la fuga de talento en España.
El reportaje comparaba salarios por hora, horas trabajadas y productividad en Europa. España quedaba en una posición incómoda: trabajamos más horas que muchos vecinos, cobramos menos por hora y la productividad no compensa del todo esa diferencia. Cuando esa imagen se superpone a la decisión personal de quedarse o irse, el resultado se entiende.
En 2022 más de 426.000 personas dejaron España. Casi la mitad tenía formación universitaria o técnica. El BBVA estimaba el coste de esta descapitalización en torno a 155.000 millones de euros.
Pero esto no es un fenómeno coyuntural: la fuga de talento en España se ha convertido en una rutina. Y no hablamos sólo de quienes se marchan. También de profesionales extranjeros que llegan atraídos por nuestra calidad de vida, prueban suerte y, al no encontrar proyección ni salarios acordes, acaban marchándose.
Más que sueldo: tiempo, vivienda y proyecto
El dinero importa, claro. Pero la decisión de irse rara vez se reduce a una cifra. Hay una suma de factores que pesan en la balanza.
El primero es el tiempo. En ciudades como Berlín se da por hecho que el día acaba a una hora razonable porque la organización del trabajo lo permite. No se trabaja menos; se trabaja mejor. La productividad es la condición para que la vida tenga orden.
El segundo es la vivienda. Sin un alquiler abordable ni expectativas realistas de compra, cuesta arraigar. La sensación de “no llegar” desmotiva a mucha gente joven que, con el mismo esfuerzo, ve un horizonte más claro en otros países.
El tercero es la carrera profesional. El talento se compromete cuando entiende cómo crecer y qué se le va a pedir en cada etapa. Pero cuando ascender es un misterio, el mérito cuenta menos y la gente se desanima.
Y el cuarto tiene que ver con el respeto por el oficio. Valorar el trabajo bien hecho, en sanidad, educación, tecnología o retail, es tan importante como el salario. Si el reconocimiento social no acompaña, se resiente la pertenencia.
Conozco casos de licenciados que han hecho las maletas para trabajar en Alemania u Holanda porque allí su cualificación encuentra retribución y recorrido.
A la vez, España recibe un flujo continuo de trabajadores para hostelería, construcción o el campo, imprescindibles para que la economía funcione, pero que aportan menos productividad media que los perfiles cualificados que perdemos. El saldo neto nos empobrece.
Compromisos para cambiar la trayectoria
Desde mi punto de vista, creo que estos compromisos mínimos son esenciales para orientar decisiones públicas y privadas:
1) Pagar por valor, no por horas.
Nuestro marco cultural premia la presencia, pero necesitamos premiar la productividad por hora. Eso significa organizar mejor el trabajo, cerrar a tiempo y revisar los salarios con criterios de aportación real, no sólo de antigüedad.
2) Hacer posible la vivienda.
Si queremos que un joven cualificado se quede o vuelva, necesita un techo asumible. La receta combina alquiler a precio razonable, rehabilitación con licencias ágiles y vivienda “intermedia”, es decir, ni subvencionada ni a precio de lujo. Porque sin casa no hay proyecto de vida.
3) Dibujar carreras con pasos definidos.
Las personas crecen cuando entienden qué se espera en cada etapa y qué se recompensa. Por eso son necesarias rutas profesionales con hitos, unas evaluaciones transparentes y movilidad interna real. Así, si alguien aporta más, debe avanzar antes.
4) Abrir la puerta al talento global.
España es un lugar magnífico para vivir. Con trámites sencillos, una homologación de títulos ágil y reglas fiscales claras, esa calidad de vida puede convertirse en ventaja para atraer y retener profesionales que incrementen la productividad.
¿Qué podemos hacer desde el retail?
En el mundo de la empresa las reformas no necesitan esperar a una gran ley. En retail, además, la tienda es una escuela natural: ahí se aprende a servir, a vender y a gestionar. Por eso, podemos aportar:
- Horarios que se cumplen. La puntualidad de salida es parte del salario real y de la salud del equipo.
- Trayectorias transversales. Un buen vendedor debería poder saltar a compras, logística, data o visual. Si se ve el camino, el talento se queda.
- Variables con sentido. Bonos vinculados a ventas, NPS, mermas y productividad/hora, porque lo que se premia, se repite.
- Tecnología que evita fricción. Herramientas para simplificar caja, reposición y atención.
- Reconocimiento visible. Contar historias de servicio y de mejora continua crea cultura y orgullo profesional.
Fuera del retail, cualquier organización puede aplicar la misma lógica: claridad de objetivos, respeto por el tiempo y aprendizaje continuo. Son tres pilares sencillos que cambian la motivación de un equipo y su decisión de quedarse.
Evitar las dos trampas
A veces caemos en el triunfalismo: “En España se vive muy bien”. Es verdad, pero la calidad de vida no compensa por sí sola la falta de proyecto profesional. Otras veces nos atrapa el derrotismo: “Aquí no hay nada que hacer”. Pero eso tampoco es cierto. Hay márgenes de mejora evidentes en empresa, universidad y administración que, sumados, pueden cambiar la dirección de la curva.
Quedarse debe ser una decisión racional y emocional a la vez. Racional porque compensa y emocional porque uno se siente valorado y ve futuro. Si alineamos esas dos fuerzas, la fuga de talento en España puede convertirse en una historia de retorno.